Wie Unternehmen LGBTQIA+-Personen unterstützen können

29.11.2023

In der Schweiz ist die Diskriminierung am Arbeitsplatz für viele LGBTQIA+-Personen immer noch Alltag. Unternehmen können mit verschiedenen Massnahmen dazu beitragen, ein diskriminierungsfreies und chancengerechtes Arbeitsumfeld zu gewährleisten und queere Personen in ihrer Potenzialentwicklung zu unterstützen.

Dr. Patrick Weber, Diversity & Inclusion Spezialist bei AXA Schweiz
Dorian Mittner, Stabsstelle Verein Swiss LGBTI-Label

LGBTQIA+ – diese Abkürzung steht für Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Queer, Intersex und Asexual. Das «+» weist darauf hin, dass es noch weitere sexuelle oder Geschlechts-Identitäten gibt. Viele Menschen, die sich zu LGBTQIA+ zählen, sind in der Arbeitswelt mit Intoleranz, Vorurteilen sowie verbalen und physischen Übergriffen konfrontiert. «Unternehmen sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem queere Menschen keine Angst vor Ausgrenzung haben müssen, sich inkludiert fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können», betont Dr. Patrick Weber, Diversity & Inclusion Spezialist bei AXA Schweiz, an der Veranstaltung «Wissen am Mittag: Diversity – Chancen gerecht die neue Arbeitswelt gestalten» am 27. November 2023.

Sensibilisierung, Strukturen, Netzwerke und Allyship

Es gibt unterschiedliche Empfehlungen für Unternehmen im Bereich LGBTQIA+. Weber identifiziert vier übergeordnete Bereiche, in denen Unternehmen aktiv werden sollten: Sensibilisierung, Strukturen, Netzwerke und Allyship (Verbundenheit / Ally = Verbündete/r). Die Sensibilisierung dreht sich um die Vermittlung von Wissen, Auseinandersetzung mit queeren Themen und Selbstreflexion. «In Schulungen oder an Veranstaltungen können Mitarbeitende für queere Themen sensibilisiert werden und sich gegenseitig austauschen», erklärt Weber. Diskriminierungsfreie und chancengerechte Arbeitsbedingungen stehen im Bereich Strukturen im Fokus. Neben einem fairen Bewerbungsprozess zeigt Weber die Notwendigkeit für Diversity & Inclusion Strategien und Konzepte an einem Beispiel auf: «Oft realisieren Unternehmen erst, wenn eine Person eine Namensänderung beantragt, dass sie gar keine Richtlinien dazu haben.» Besonders wichtig sei es, queere Mitarbeitende in die Entwicklung und Umsetzung der Massnahmen einzubeziehen. Idealerweise haben queere Personen zudem Netzwerke, die vom Unternehmen unterstützt werden. Der Bereich Allyship beinhaltet die Solidarität des Unternehmens und der Mitarbeitenden mit queeren Personen oder der queeren Community.

Glaubwürdigkeit stärken mit LGBTI-Label

Diese Solidarität kann zum Beispiel mit einem Label gezeigt werden. Der Verein Swiss LGBTI-Label vergibt ein Qualitätssiegel an Unternehmen und Organisationen, die sich für die Inklusion und Gleichberechtigung von LGBTI-Personen innerhalb des Betriebs einsetzen. Laut Dorian Mittner, Stabsstelle Verein Swiss LGBTI-Label, können Unternehmen mit dem LGBTI-Label glaubwürdig «ihr Commitment für Diversity & Inclusion, Equity und Belonging von LGBTIQA+ Menschen nach innen und aussen zeigen.» Interessierte Organisationen können sich für das Label bewerben, indem sie einen Fragebogen ausfüllen und Nachweise für getroffene Massnahmen bezüglich der Gleichstellung und Unterstützung von LGBTQAI+-Personen im Unternehmen einreichen. «Der umfassende Fragebogen kann den Organisationen bereits im Vorfeld ihrer Bewerbung Anhaltspunkte für Massnahmen liefern», erklärt Mittner. Nach Abschluss der Selbstdeklaration werden die Antworten und Nachweise nach standardisierten Kriterien bewertet. Auf Basis des Ergebnisreports entscheidet die Vergabekommission in einem letzten Schritt über die Vergabe des Labels, das alle drei Jahre erneuert werden muss.

Kritische Personen ins Boot holen

«Bei der AXA Schweiz versuchen wir alle Mitarbeitenden – von konservativ bis progressiv – in die Umsetzung der Massnahmen einzubinden», erklärt Patrick Weber. Dies ermögliche es, auch kritische Personen ins Boot zu holen und niemanden vor den Kopf zu stossen. Weber empfiehlt den Unternehmen, ihre Mitarbeitenden nicht mit grossen Aktionen zu überfordern, sondern sie schrittweise abzuholen. Dabei sei die kontinuierliche Sensibilisierung entscheidend: «Es reicht nicht aus, einfach eine Diversity & Inclusion-Strategie zu haben. Die Mitarbeitenden müssen dafür sensibilisiert werden.»

«Wissen am Mittag: Diversity – Chancengerecht die neue Arbeitswelt gestalten»

Die vom IGD Institut für Gender und Diversity organisierte Veranstaltungsreihe «Wissen am Mittag: Diversity – Chancengerecht die neue Arbeitswelt gestalten» ​​​findet einmal im Monat in einer virtuellen, interaktiven Umgebung statt. Fachpersonen und Organisationen sprechen zu Diversity-Aspekten und wie diese die Arbeitswelt beeinflussen. Die Veranstaltungsreihe wird im nächsten Jahr mit acht weiteren Veranstaltungen fortgeführt.

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Wie Unternehmen LGBTQIA+-Personen unterstützen können

29.11.2023

In der Schweiz ist die Diskriminierung am Arbeitsplatz für viele LGBTQIA+-Personen immer noch Alltag. Unternehmen können mit verschiedenen Massnahmen dazu beitragen, ein diskriminierungsfreies und chancengerechtes Arbeitsumfeld zu gewährleisten und queere Personen in ihrer Potenzialentwicklung zu unterstützen.

Dr. Patrick Weber, Diversity & Inclusion Spezialist bei AXA Schweiz
Dorian Mittner, Stabsstelle Verein Swiss LGBTI-Label

LGBTQIA+ – diese Abkürzung steht für Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Queer, Intersex und Asexual. Das «+» weist darauf hin, dass es noch weitere sexuelle oder Geschlechts-Identitäten gibt. Viele Menschen, die sich zu LGBTQIA+ zählen, sind in der Arbeitswelt mit Intoleranz, Vorurteilen sowie verbalen und physischen Übergriffen konfrontiert. «Unternehmen sollten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem queere Menschen keine Angst vor Ausgrenzung haben müssen, sich inkludiert fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können», betont Dr. Patrick Weber, Diversity & Inclusion Spezialist bei AXA Schweiz, an der Veranstaltung «Wissen am Mittag: Diversity – Chancen gerecht die neue Arbeitswelt gestalten» am 27. November 2023.

Sensibilisierung, Strukturen, Netzwerke und Allyship

Es gibt unterschiedliche Empfehlungen für Unternehmen im Bereich LGBTQIA+. Weber identifiziert vier übergeordnete Bereiche, in denen Unternehmen aktiv werden sollten: Sensibilisierung, Strukturen, Netzwerke und Allyship (Verbundenheit / Ally = Verbündete/r). Die Sensibilisierung dreht sich um die Vermittlung von Wissen, Auseinandersetzung mit queeren Themen und Selbstreflexion. «In Schulungen oder an Veranstaltungen können Mitarbeitende für queere Themen sensibilisiert werden und sich gegenseitig austauschen», erklärt Weber. Diskriminierungsfreie und chancengerechte Arbeitsbedingungen stehen im Bereich Strukturen im Fokus. Neben einem fairen Bewerbungsprozess zeigt Weber die Notwendigkeit für Diversity & Inclusion Strategien und Konzepte an einem Beispiel auf: «Oft realisieren Unternehmen erst, wenn eine Person eine Namensänderung beantragt, dass sie gar keine Richtlinien dazu haben.» Besonders wichtig sei es, queere Mitarbeitende in die Entwicklung und Umsetzung der Massnahmen einzubeziehen. Idealerweise haben queere Personen zudem Netzwerke, die vom Unternehmen unterstützt werden. Der Bereich Allyship beinhaltet die Solidarität des Unternehmens und der Mitarbeitenden mit queeren Personen oder der queeren Community.

Glaubwürdigkeit stärken mit LGBTI-Label

Diese Solidarität kann zum Beispiel mit einem Label gezeigt werden. Der Verein Swiss LGBTI-Label vergibt ein Qualitätssiegel an Unternehmen und Organisationen, die sich für die Inklusion und Gleichberechtigung von LGBTI-Personen innerhalb des Betriebs einsetzen. Laut Dorian Mittner, Stabsstelle Verein Swiss LGBTI-Label, können Unternehmen mit dem LGBTI-Label glaubwürdig «ihr Commitment für Diversity & Inclusion, Equity und Belonging von LGBTIQA+ Menschen nach innen und aussen zeigen.» Interessierte Organisationen können sich für das Label bewerben, indem sie einen Fragebogen ausfüllen und Nachweise für getroffene Massnahmen bezüglich der Gleichstellung und Unterstützung von LGBTQAI+-Personen im Unternehmen einreichen. «Der umfassende Fragebogen kann den Organisationen bereits im Vorfeld ihrer Bewerbung Anhaltspunkte für Massnahmen liefern», erklärt Mittner. Nach Abschluss der Selbstdeklaration werden die Antworten und Nachweise nach standardisierten Kriterien bewertet. Auf Basis des Ergebnisreports entscheidet die Vergabekommission in einem letzten Schritt über die Vergabe des Labels, das alle drei Jahre erneuert werden muss.

Kritische Personen ins Boot holen

«Bei der AXA Schweiz versuchen wir alle Mitarbeitenden – von konservativ bis progressiv – in die Umsetzung der Massnahmen einzubinden», erklärt Patrick Weber. Dies ermögliche es, auch kritische Personen ins Boot zu holen und niemanden vor den Kopf zu stossen. Weber empfiehlt den Unternehmen, ihre Mitarbeitenden nicht mit grossen Aktionen zu überfordern, sondern sie schrittweise abzuholen. Dabei sei die kontinuierliche Sensibilisierung entscheidend: «Es reicht nicht aus, einfach eine Diversity & Inclusion-Strategie zu haben. Die Mitarbeitenden müssen dafür sensibilisiert werden.»

«Wissen am Mittag: Diversity – Chancengerecht die neue Arbeitswelt gestalten»

Die vom IGD Institut für Gender und Diversity organisierte Veranstaltungsreihe «Wissen am Mittag: Diversity – Chancengerecht die neue Arbeitswelt gestalten» ​​​findet einmal im Monat in einer virtuellen, interaktiven Umgebung statt. Fachpersonen und Organisationen sprechen zu Diversity-Aspekten und wie diese die Arbeitswelt beeinflussen. Die Veranstaltungsreihe wird im nächsten Jahr mit acht weiteren Veranstaltungen fortgeführt.