New Work Culture

Die neue Arbeitskultur als Motor einer gelebten Chancengleichheit in Organisationen

In diesem anwendungsortientierten Forschungsprojekt soll aufgezeigt werden, was es in Organisationen benötigt, damit eine chancengleiche New Work Culture entwickelt und etabliert werden kann. Hierzu wurde in einem ersten Schritt ein Reifegrad-Modell entwickelt. In einem zweiten Schritt wurde dieses in fünf Schweizer Organisationen basierend auf einer quantitativen Studie validiert. Aufbauend auf diesen Ergebnissen wurden mit den unterschiedlichen Organisationen Massnahmen zur Umsetzung einer chancengerechten Arbeitskultur entwickelt. 

Die Auswirkungen von Post Corona sind in Organisationen deutlich spürbar. Hybride Arbeitsformen sind nicht mehr wegzudenken und verändern vor allem die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Diese Veränderungen beinhalten neue Bedürfnisse und Erwartungen von/an Mitarbeitende zum einen und zum anderen an die Arbeitskultur, New Work Culture, insgesamt. Insbesondere hinsichtlich der Arbeitsgestaltung bei Frau und Mann sind unterschiedliche Bedürfnisse deutlich geworden. Für Organisationen bietet dies nun die Möglichkeit, die Arbeitskultur in Unternehmen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihren Familien, Frei- oder Care-Zeit sowie ihren individuellen Karrierewegen besser gerecht werden können.

Mit seinem anwendungsorientierten und praxisnahen Forschungsprojekt  knüpft das Institut für Gender & Diversity (IGD) genau an diese Chancen an. Ziel des Projekts ist es, gemeinsam mit Unternehmen und Organisationen eine chancengleiche New Work Culture zu entwickeln, um eine hybride und zukunftsfähige Arbeitsgestaltung für alle zu erreichen. Das Projekt wird vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) gefördert.

In einem ersten Projektschritt wurde ein Reifegradtest zur Ermittlung der gendergerechten «New Work»-Arbeitskultur entwickelt. In einem weiteren Schritt werden Implementierungsmassnahmen für diese Form der Organisationskultur abgeleitet und in den teilnehmenden Organisationen getestet.

Wir bedanken uns bei unseren Praxispartner:innen für die Zusammenarbeit: Angestellte Schweiz, IKEA AG, Kaufmännischer Verband Schweiz, Manor AG und Merkle Switzerland AG.

Aufbau des organisationalen Reifegrad-Modells

Das Reifegrad-Modell hat zum Ziel, den Stand einer Organisationskultur aufzuzeigen und diese anhand der Ergebnisse weiterzuentwickeln (vgl. Herget, 2020, S. 84). Mittels der sieben entwickelten Haupt- oder auch Kulturfaktoren Agilität, Chancengleichheit und Vielfalt, Gesundheit, Lernkultur, Zusammenarbeit, flexibler Arbeitsrahmen und Führungskultur kann der Reifegrad in einer Organisation bestimmt werden. Das Ergebnis kann als Auftakt für eine Kulturveränderung innerhalb der Organisation genutzt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit zu halten und zu optimieren (ebd. S. 84f). Die vier Stufen «fehlendes Bewusstsein», «Herantasten», «Experimentierphase» und «Holistische New Work Culture» zeigen im Reifegrad-Modell die vorhandenen Entwicklungsstufen der einzelnen Hauptfaktoren in der Organisation an.

Testen Sie eine Kurzversion des Reifegrad-Modells. Erfahren Sie wie die Reifegrad-Einschätzung Ihrer Organisation im Vergleich zum Gesamt-Mittelwert der teilnehmenden Organisationen steht. Am Ende des Tests können Sie sich Ihre Ergebnisse als PDF ausgeben lassen.

Ergebnisse des Reifegradtests

Mit Hilfe des Reifegradtests wurde der organisationale Reifegrad in fünf, am Projekt teilnehmenden Schweizer Organisationen, erhoben und analysiert. Basierend auf den Ergebnissen wurden anschliessend unternehmensspezifische Massnahmen zur Etablierung einer chancengleichen New Work Culture erarbeitet.

Toolbox - Unterstützende Massnahmen zur Gestaltung einer chancengleichen und gendergerechten Arbeitskultur

Wie können wir eine chancen- und gendergerechte Arbeitskultur stärken?

Vielfalt und Chancengleichheit stärken 

  • Informationen, Workshop o.ä. zum Thema «Vielfalt und Chancengleichheit» für alle Mitarbeitenden, damit alle auf demselben Stand sind.
  • Vielfalt und Chancengleichheit – Was heisst das für unsere Organisation? Definition festlegen.
  • Wie wollen wir Vielfalt und Chancengleichheit leben? Organisationsspezifische Massnahmen entwickeln.
  • Vielfalt und Chancengleichheit verankern – Entwickelte Massnahmen umsetzen.
Wie können wir eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens schaffen?

Inklusive Führung fördern

  • Was ist inklusive Führung? – Workshop, Vortrag o.ä. für Führungskräfte zum Thema.
  • Gemeinsam die Führungsthemen der Organisation reflektieren und diskutieren.
  • Methoden zum wertschätzenden Führungsstil erlernen.
  • Gute und angstfreie Feedbackkultur etablieren und leben.
  • Strategien entwickeln, um Mitarbeitende mehr in Prozesse einzubinden, um die Team-Zugehörigkeit zu stärken.
Wie können wir die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen oder Organisationen verbessern?

Offene und organisationsübergreifende Kommunikation fördern

  • Vorhandene organisationsübergreifende Kommunikationskanäle (online wie analog) auf ihre Effektivität prüfen und ggf. Kanäle auflösen, zusammenziehen oder neue schaffen.
  • Austausch zwischen den Abteilungen/ Teams fördern.
  • Präsenzzeiten vor Ort für alle Mitarbeitende, um den Austausch untereinander zu stärken.

Weitere und detaillierte Massnahmen finden Sie hier zum Download:

Laufzeit

01.06.2019 – 01.06.2024

Abschlussveranstaltung

Erfahren Sie mehr über unser Forschungsprojekt, die Ergebnisse und die Erfahrungen unserer Praxispartner:innen an unserer Abschlussveranstaltung, am Dienstag, 17. September 2024, 10 – 12 Uhr. Die Veranstaltung findet im Collektiv St.Gallen statt. Melden Sie sich jetzt kostenlos an Jetzt anmelden

Projektteam und Kontakt

Prof. Dr. Alexandra Cloots

IGD Institut für Gender & Diversity Institutsleiterin Gender und Diversity, Leiterin HR-Panel New Work

+41 58 257 17 73 alexandra.cloots@ost.ch

Sara Juen

IGD Institut für Gender & Diversity Wissenschaftliche Mitarbeiterin

+41 58 257 16 05 sara.juen@ost.ch

Das Projekt wird gefördert durch: