Prof. Dr.rer.pol. Sibylle Olbert-Bock

IOL Institut für Organisation und LeadershipProfessorin für Leadership & HR / stv. Institutsleiterin

+41 58 257 17 66sibylle.olbert@ost.ch

Sibylle Olbert-Bock ist Professorin und Leiterin des Kompetenzzentrums für Leadership & Human Resources am Institut für Organisation und Leadership (IOL). Ihre Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen digitale Transformation und Organisationsentwicklung, Förderung und Personalentwicklung, Diversität sowie nachhaltiges Leadership. Ihr beruflicher Werdegang führte über verschiedene Führungs- und Beratungspositionen in Deutschland, Frankreich und der Schweiz. Studiert hat sie an der Universität Mannheim und promoviert an der Universität Karlsruhe (KIT).

Kompetenzfelder

Leadership, HRM - Human Resources Management, Organisationales Lernen & Organisationentwicklung, Personalentwicklung, Karrieregestaltung, Nachhaltige Unternehmensentwicklung, Nachhaltige Führung, Diversity, Chancengleichheit

Ausbildung

Universität Mannheim, Diplom Handelslehrerin; Universität Karlsruhe (TH), Dr.rer.pol.

Lehre

Bachelor-Stufe: BSc Betriebsökonomie, BSc Betriebswirtschaft, BA Nachhaltiges Wirtschaften; BA Sozialwesen;
Master- und Weiterbildungsstufe: CAS Corporate Social Responsibility – zhaw, MSc Business Administration, EMBA, MAS in Business Administration – Fachbereich Technik, CAS Betriebswirtschaft, MSc of Life Sciences MSLS; Organisationsentwicklung-Universität Mannheim; Ergonomics-Universität Karlsruhe;
Curriculumentwicklung und Programmverantwortungen: OST/ FHSG, Michelin KGaA;
Betriebliche Weiterbildungen

Projekte

  • Zukunftsorientierte Führungskultur bei der Polizei – Equal Leadership ganzheitlich umsetzen, EBG Bern
  • Frauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen mittelgrosser Unternehmen: Eine nachhaltige Förderung", EBG Bern
  • WISSpro KMU - Integrative wissenschaftliche Ergebnisverwertung und Potentialanalyse Industrie 4.0 „Zukunft der Arbeit: Mittelstand – innovativ und sozial“ des BMBF; Kooperationsprojekt RWTH Aachen
  • Späte Karriereformen von Frauen und Chancengleichheit II- Innovative Personalpolitik zur Nutzung der Potentiale von Frauen 45+, EBG Bern
  • Late Careers - Gestaltung später Laufbahnen, Innosuisse Bern
  • Data Science für KMU leicht gemacht (Data4KMU) IBH-Lab «KMUdigital», Interreg
  • Nutzenbasierter Digitalisierungsnavigator (DigiNav) - IBH-Lab «KMUdigital», Interreg
  • Digitale Agenda Bodensee (DAB) - IBH-Lab «KMUdigital», Interreg
  • Späte Karriereformen von Frauen und Chancengleichheit I, EBG Bern
  • Karriereberatung: Typen- und geschlechtsspezifische Angebote am Berufseinstieg, EBG Bern 2017
  • Sustainability Performance Management, Integration von Nachhaltigkeit in den Prozess der Strategieentwicklung und –umsetzung, KTI Bern
  • Strategische Personalentwicklung in KMU-Netzwerken Entwicklung von Unternehmensübergreifenden Lösungen des Talentmanagements in der IT, KTI Bern
  • RegGen – Trinationales Regionenbezogenes Generationenmanagement, IBH – Interreg
  • Karrierekonzeptionen von Frauen und Männern zu verschiedenen Zeiten des Berufsalters und in verschiedenen Fachrichtungen, BBT Bern
  • Respect: Improving elderly workers safety, productivity, efficiency and competence, EU
  • Familienbewusste Personalpolitik, Gemeinnützige Hertie-Stiftung

Mitgliedschaften

DGFE - Sektion Erwachsenenbildung; DGFP; Schmalenbach Gesellschaft

Herausgeber- und Gutachtertätigkeit

Expertin Innosuisse, Bern;
Scientific Advisory Board der Joint Programming Initiative (JPI) „More Years, Better Lives“;
Wissenschaftlicher Beirat „Interdisziplinärer Kompetenzaufbau“ - Mensch-Maschine-Technik-Interaktion für den demografischen Wandel, BMBF, Berlin;
OEP, AAL - Active and Assisted Living Programme, Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft (VHB), Internationale Tagung Wirtschaftsinformatik;
Gutachterin in Akkreditierungsverfahren von Hochschulen

Berufliche Praxis

Professorin mittelständische und Sozialwirtschaft, BA Villingen-Schwenningen (DHBW);
Führungskräfteentwicklung und Organisationsberatung - Michelin KGaA , Region EUR, Karlsruhe;
Wissenschaftliche Angestellte und Projektleiterin, Universität Karlsruhe (TH);

Peer-Reviewed Journal Articles and Conference Proceedings

  • MEIER, C., OLBERT-BOCK, S., WÜEST, B. (2024). Considered Competences of Job-Applicants: The Gender-Gap made by Recruiters. IFKAD.
  • IVANCIC, R., OLBERT-BOCK, S. (2024). Die Dualität von Kultur in Einsatzorganisationen. In GfA, Sankt Augustin (Eds.), GfA Frühjahrskongress 2024, Arbeitswissenschaft in-the-loop: Mensch-Technologie-Integration und ihre Auswirkung auf Mensch, Arbeit und Arbeitsgestaltung (pp. 1-7).
  • TOSCANO-RUFFILLI, R., BISCHOF, N., OBERHOLZER, B., OLBERT-BOCK, S. (2023). Mehr Frauen in Boards dank Netzwerkkompetenz - Studie zu Netzwerktypen und Möglichkeiten des Netzwerkcoachings.. zfo - Zeitschrift Führung + Organisation, 92 (5), pp. 281-287.
  • BISCHOF, N., OLBERT-BOCK, S., TOSCANO-RUFFILLI, R. (2022). Frauen in Top-Level-Positionen von Schweizer Unternehmen – eine Analyse des Besetzungsprozesses für Verwaltungsratsmandate. zfo - Zeitschrift Führung + Organisation, 91 (2), pp. 90-97.
  • BISCHOF, N., OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2021). Career Development für Frauen 45+. Austrian Management Review, 11, pp. 124-131.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S., BEGANOVIC, N., ZÖLCH, M., GRAF, A., DORNEMANN, S. (2020). Socially competent but a technical dummy? Analysing stereotypes about older employees in the face of digitalisation. 36th EGOS Colloquium, Sub theme 62.. European Group for Organizational Studies.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S., BEGANOVIC, N., GRAF, A., ZÖLCH, M., DORNEMANN, S. (2020). Investigating stereotypes about older employees and their perception of discrimination in the face of digitalisation. European Academy of Management Conference (EURAM), "THE BUSINESS OF NOW: the future starts here", Dublin, Ireland (10-12 June 2020)..
  • GIERMINDL, L. M., REDZEPI, A., CHRIST, O., OLBERT-BOCK, S. (2019). Creating Value with Predictive HR Analytics. International Conference on Information Systems. Proceedings of the International Conference on Information Systems.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S. (2019). Looking at the dark side of Enterprise Social Media. In Association of Information Systems (Ed.), European Conference on Information Systems. Proceedings of the European Conference on Information Systems .
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., GIERMINDL, L. M., CLOOTS, A. M. (2019). Sustainable Leadership im Spannungsfeld zwischen Nutzung und Erhaltung von Ressourcen. 5th CR3+ Conference. Open Education Platform for Management Schools. 10.25938/oepms.90
  • BISCHOF, N., OLBERT-BOCK, S., GIERMINDL, L. M. (2019). Slow and steady wins the race? – Organizational Career Advancement for Women 45+. 35th EGOS Colloquium, July 4–6, 2019 Edinburgh, United Kingdom.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., PAULI, J. (2018). Technisierungs- und Personalpolitik von Unternehmen. In Wörwag, S.; A. Cloots (2018, Hrsg.) (Eds.), Zukunft der Arbeit - Perspektive Mensch. Zürich: Springer. Tagungsband zum 1. St.Galler New Work Forum, St.Gallen (10.01.2018). (pp. 139-148).
  • OLBERT-BOCK, S., CLOOTS, A. M., REDZEPI, A. (2017). Sustainable leadership as a concept for leadership in ambitextrous organisations.. In Marjo Siltaoja (Ed.), 5th CR3+ Conference: Making Corporate Responsibility useful. Helsinki: CR3 conference.
  • OLBERT-BOCK, S., ANGERMANN, A., LEMM, J., MARTIN, R., ROSSEL, P., STUCKELBERGER, A. (2016). Merging Technical Development and an Ageing Workforce. Thematic Area 5–AAL and Ageing Society/ Economy in 2025/2030; Workshop 26. Discussion Paper. AAL Conference 28.09.2017.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2015). Führung wirkt: Nachhaltig.. In Geißler, Heinrich (Eds.), Paper und Vortrag anlässlich der 3. Wirtschaftskonferenz zum Generationenmanagement.
  • OLBERT-BOCK, S., CLOOTS, A. M., MARTIN, R. (2014). Karrierekonzepte und Karrierehandeln. Zeitschrift für Personalforschung: German Journal of Research in Human Resource Management, 28 (4), pp. 432-451.
  • OLBERT-BOCK, S., MANNSKY, A., MARTIN, R. (2014). Karrierekonzepte: Eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns. Zeitschrift für Personalforschung: German Journal of Research in Human Resource Management, 28 (4), pp. 432-451.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S., TIETZ, R. (2012). Turning management innovation into practice.. 11. Annual EABIS Colloquium 'Strategic Innovation for Sustainability'.

Books and Research Monographs

  • OLBERT-BOCK, S., HELFMANN, K., OBERHOLZER, B., TOSCANO-RUFFILLI, R., BISCHOF, N. (2023). Frauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen mittelgrosser Unternehmen (1 ed.). Wiesbaden: Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-42400-8
  • BISCHOF, N., OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2022). Frauenkarrieren. Gezielte Gestaltung aus Unternehmens- und persönlicher Sicht (1 ed.). Schäffer Poeschel.
  • FARA, D. R., OLBERT-BOCK, S. (2022). Führung in der Digitalisierung – mit Sinn und Selbststeuerung. (1 ed.). Heidelberg: Springer, Berlin. https://doi.org/10.1007/978-3-662-65200-8
  • FREDERSDORF, F., JÜSTER, M., OLBERT-BOCK, S., OTTO, U. (2014). Generationenmanagement. Unternehmen durch den demografischen Wandel begleiten. Freiburg im Breisgau: Lambertus Verlag.

Chapters in Edited Books

  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2021). Digital kompetent. Technologien im Licht von CDR (2 ed.). In Nehring, R. (Eds.), OFFICE PIONEERS. Ausblicke auf das Büro 2030. Visionen. Chancen. Herausforderungen. (pp. 40-43). Berlin: Prima Vier Nehring Verlag.
  • GRAF, A., OLBERT-BOCK, S. (2019). Selbstmanagement als Kernkompetenz. In Badura B., Ducki A., Schröder H., Klose J., Meyer M. (Eds.), Fehlzeiten-Report 2019 (pp. 285-306). Heidelberg: Springer, Berlin. https://doi.org/10.1007/987-3-662-59044-7_19

Professional Journals and Newspaper

  • OLBERT-BOCK, S., KILP, A.-K. (2024). Mehr als Soziales und Ökonomie: Green HR. HR Developer, pp. 4-6.
  • OLBERT-BOCK, S., WÜEST, B., MEIER, C., WEEBER, F. (2024). «Active Sourcing» und Identifikation neuer Profile: Machine Learning in der VR- und Executive-Rekrutierung. Organisator, pp. 34-38.
  • OLBERT-BOCK, S., HELFMANN, K. (2023). Anerkennung des HR als wichtigen Business- und Strategiepartner in Unternehmen.. HR Developer, 8, pp. 1-4.
  • OLBERT-BOCK, S. (2023). Viertagewoche: Gestaltung und Erfahrungen in der Schweizer Hotellerie.. HR Profi, 10, pp. 1-5.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Corporate Digital Responsibility (CDR). Neue Verantwortung im HR bei KI.. HR Profi, 10, pp. 8-10.
  • OLBERT-BOCK, S., BEGANOVIC, N., NOLD, N. C. (2022). Generationen entwickeln. HR Developer (3), pp. 8-9.
  • HELFMANN, K., OLBERT-BOCK, S., OBERHOLZER, B., TOSCANO-RUFFILLI, R., BISCHOF, N. (2022). Kein Grund für eine Pause. LEADER Das Unternehmermagazin. St. Gallen.
  • OLBERT-BOCK, S., BISCHOF, N., HELFMANN, K., OBERHOLZER, BERNHARD, B., TOSCANO-RUFFILLI, R. (2022). Mehr Diversität im Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung mittelgrosser Unternehmen. Unternehmerzeitung, 3, pp. 22-23.
  • OBERHOLZER, BERNHARD, B., OLBERT-BOCK, S., TOSCANO-RUFFILLI, R., BISCHOF, N. (2022). Mehr Diversität im Verwaltungsrat und in der Geschäftsleitung mittelgrosser Unternehmen. HR Developer, 6, pp. 6-8.
  • HELFMANN, K., OLBERT-BOCK, S., OBERHOLZER, B., TOSCANO-RUFFILLI, R. (2022). Mehr Diversität in Verwaltungsrat und Geschäfstleitungen mittelgrosser Unternehmen.. Unternehmerzeitung.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Neue Verantwortung im HR bei KI.. personalSCHWEIZ, Mai, pp. 42-43.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., BEGANOVIC, N. (2021). Frauenkarrieren 45plus. Standortanalyse zur Laufbahnvielfalt in Unternehmen.. WEKA Newsletter, 10 (2021), pp. 8-9.
  • OLBERT-BOCK, S., GRAF, A. (2021). Gelingende Gestaltung später Laufbahnen.. HR-Developer , 08/21, pp. 10-12.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., BEGANOVIC, N. (2021, November). Standortanalyse zur Laufbahnvielfalt in Unternehmen. WEKA Business Media AG, pp. 8-9. Zürich.
  • BEGANOVIC, N., OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., BISCHOF, N. (2021). Umfrage zur Arbeitsmarktsituation bei Frauen 40+. Women's Careers & Chancengleichheit.. personalSCHWEIZ, 9 (2021), pp. 36-38.
  • BISCHOF, N., REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2021, March). Weibliche Karrieren. Organisator, 21 (03), pp. 48-49.
  • OLBERT-BOCK, S. (2021). Wie die Arbeit nach Corona aussehen wird – Veränderte Führung. Handelsblatt.
  • OLBERT-BOCK, S. (2021). Wie die Arbeit nach Corona aussehen wird – Veränderte Führung.. Handelsblatt.
  • BEGANOVIC, N., OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., BISCHOF, N. (2021, November). Women’s Careers & Chancengleichheit – (k)ein Thema in Zeiten von New Work? WEKA Business Media AG. Zürich.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2020). Datenkompetenz in Organisationen. ZHAW - School of Management and Law, pp. 94-109. Winterthur.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., PAULI, J. (2020). Technisierungs- und Personalpolitik von Unternehmen, Mensch und Zusammenarbeit. Springer Gabler, pp. 249-260. Wiesbaden.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2019). Skills für die digitale Zukunft. Kompetenzentwicklung zur erfolgreichen Bewältigung der Transformation.. personalSCHWEIZ, 8/19, pp. 25-27.
  • OLBERT-BOCK, S., LÉVY-TÖDTER, M. (2019). Sustainable Resources Leadership - Gestaltung der Digitalisierung unter dem Fokus der Nachhaltigkeit. Springer Fachmedien , pp. 345-368. Wiesbaden.
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S., BERENDES, K. (2018). Future Workforce Challenges: Digitalisierung und demografischer Wandel. KMU Magazin, 2018 (06/07), pp. 86-90.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2018). Personalführung in der Digitalisierung: Gesund, sozial, nachhaltig? personalSCHWEIZ, 18 (3), pp. 30-32.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., PAULI, J. (2018). Technisierungs- und Personalpolitik von Unternehmen, Mensch und Zusammenarbeit. Springer Gabler, pp. 249-260. Wiesbaden.
  • OLBERT-BOCK, S., LEMM, J. (2017). Bedeutung und Umsetzung von Industrie 4.0 in der Textil-Industrie – Schwerpunkt Mitarbeitende. TEXTILplus.
  • OLBERT-BOCK, S., MARTIN, R. (2017). Die dunkle Seite der (Ohn-)Macht. Miss Moneypenny, pp. 30-33.
  • OLBERT-BOCK, S., PAULI, J., MERX, W., LEMM, J., GLOY, Y. (2017). Industrie 4.0 in der Textilindustrie - Stand und Faktor Mensch. Melliand Textilberichte, 98 (1), pp. 48-49.
  • OLBERT-BOCK, S., WINISTÖRFER, H. (2017). Sustainable Human Resources Leadership. IM + io: das Magazin fur Innovation, Organisation und Management.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., PLANJE, P. (2017). Zeitknappheit und ihre Folgen. Organisator, 17 (5), pp. 24-45.
  • OLBERT-BOCK, S., LEMM, J., PAULI, J., MERX, W. (2016). Bedeutung und Umsetzung von Industrie 4.0 in der Textilindustrie – Schwerpunkt Mitarbeitende. TEXTILplus.
  • MARTIN, R., REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2016). Das neue Rollenverständnis des Personalmanagements. KMU Magazin, 2016 (7-8), pp. 119-123.
  • REDZEPI, A., MARTIN, R., OLBERT-BOCK, S. (2016). Die Digitalisierung des Personalmanagements. KMU Magazin, 2016 (9), pp. 82-86.
  • CLOOTS, A. M., PAULI, J., OLBERT-BOCK, S. (2016). Erwartungen der Digital Natives an öffentlichen Instituten. Clinicum.
  • CLOOTS, A. M., PAULI, J., OLBERT-BOCK, S. (2016). Herausforderungen der Teamgestaltung im digitalen Zeitalter. KMU Magazin, 12 (1).
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., WINISTÖRFER, H. (2016). Herausforderungen einer nachhaltigen Personalführung. KMU Magazin, 2016 (3), pp. 80-83.
  • OLBERT-BOCK, S., CLOOTS, A. M. (2016). Human Resources und Human Relations Management. Organisator, 16 (10).
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., WINISTÖRFER, H. (2016). Humankapital- oder Humanressourcenmanagement:Personalführung: strategisch, nachhaltig, und durch wen? KMU Magazin, 2016 (3), pp. 80-84.
  • OLBERT-BOCK, S., LEMM, J., PAULI, J., MERX, W. (2016). Industrie 4.0 in der Textilindustrie - Stand und Faktor Mensch. Melliand Textilberichte.
  • OLBERT-BOCK, S., PAULI, J., REDZEPI, A. (2016). Leadership und HR-Politik im digitalen Wandel (Teil 1/2). KMU Magazin, 2016 (7-8), pp. 110-113.
  • OLBERT-BOCK, S., PAULI, J., REDZEPI, A. (2016). Leadership und HR-Politik im digitalen Wandel (Teil 2/2). KMU Magazin, 2016 (9), pp. 78-81.
  • REDZEPI, A., CLOOTS, A. M., OLBERT-BOCK, S. (2016). Personalentwicklung als unternehmerische Herausforderung. KMU Magazin, 2016 (4), pp. 84-88.
  • LUX, W., OLBERT-BOCK, S. (2016, September). Strategisches Controlling als Teil des Sustainability Performance Managements - auch für KMU. Controller Magazin, 5.
  • CLOOTS, A. M., PAULI, J., OLBERT-BOCK, S. (2016). Vom Fluch zum Segen für Spitäler als Arbeitgeber: Digitalisierung in Spitälern – führt der Weg zum Erfolg oder zum Frust? Clinicum, 4 (16), pp. 36-37.
  • MARTIN, R., OLBERT-BOCK, S. (2015). Mit Silver-Power gegen den Fachkräftemangel. HR Today, 2015 (4).
  • OLBERT-BOCK, S., LUX, W., BUSSMAN, C., GARRELS, S. (2015). Nachhaltigkeitsmanagement erfolgreich im Unternehmen professionalisieren. IM + io: das Magazin fur Innovation, Organisation und Management, 2015 (3), pp. 50-57.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., PAULI, J. (2015). Personalentwicklung - Mandat zwischen altem Anspruch und neuer Realität. KMU Magazin, 8 (7), pp. 98-102.
  • OLBERT-BOCK, S., REBITZER, F., REDZEPI, A. (2014). Generationenmanagement für Klein- und Mittelunternehmen. Lambertus Verlag. Freiburg im Breisgau.
  • FREDERSDORF, F., JÜSTER, M., OTTO, U., OLBERT-BOCK, S. (2014). Multiperspektivische Studie zum Regionenbezogenen Generationenmanagement im Dreiländerraum östlicher Bodensee. Lambertus Verlag, pp. 54-60. Freiburg im Breisgau.
  • OLBERT-BOCK, S., MANNSKY, A., REDZEPI, A. (2014). Nachhaltige Personalführung. Eine Frage der menschlichen Haltung.. KMU Magazin, 2 (1), pp. 40-43.
  • FREDERSDORF, F., JÜSTER, M., LORÜNSER, D., OLBERT-BOCK, S., REBITZER, F., REDZEPI, A., TARNUTZER, S. (2014). Regionenbezogenes Generationenmanagement im Dreiländerraum östlicher Bodensee. Lambertus Verlag, pp. 55-123. Freiburg im Breisgau.
  • OLBERT-BOCK, S., CLOOTS, A. M. (2014). Späte Karrieren - Abschied vom Fokus auf die Jugend. Persorama, 2014 (4).
  • FREDERSDORF, F., JÜSTER, M., OLBERT-BOCK, S., TARNUTZER, S. (2014). Zukunft eines Regionenbezogenen Generationenmanagements im Dreiländerraum östlicher Bodensee. Lambertus Verlag, pp. 177-796. Freiburg im Breisgau.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2013, April). Zwei Seiten der gleichen Medaille. Sonderausgabe zur Ostschweizer Innovationstagung 2013. LEADER Das Unternehmermagazin, pp. 24-25. St. Gallen.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2012). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (1/3): Wie Schweizer Unternehmen mit Nachhaltigkeit umgehen.. KMU Magazin, 15 (6), pp. 105-111.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2012). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (2/3): Innovative Lösungen durch das Verlassen bekannter Pfade.. KMU Magazin, 15 (2), pp. 20-24.
  • OLBERT-BOCK, S., KUGLER, P. (2012). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (2/3): Nachhaltigkeit im Human Resources Management. KMU Magazin, 15 (7/8), pp. 116-122.
  • OLBERT-BOCK, S., KUGLER, P. (2012). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (3/3): Ansatzpunkte für den Aufbau einer nachhaltigen Unternehmensführung.. KMU Magazin, 15 (3), pp. 90-93.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2012, September). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (3/3): Nachhaltigkeit ganzheitlich umsetzen.. KMU Magazin, 15 (9), pp. 96-99.
  • OLBERT-BOCK, S., KUGLER, P., HERZIG, R. (2012, September). Nachhaltigkeit braucht Legitimation. LEADER Das Unternehmermagazin, pp. 62-63. St. Gallen.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2011). Nachhaltige Unternehmensentwicklung (1/3): Zielkonflikte als zentrale Herausforderung. KMU Magazin, 14 (10), pp. 18-24.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2011). Nachhaltiges Management in KMU (1/2): Chancen nutzen durch nachhaltiges Management in KMU. KMU Magazin, 14 (1), pp. 18-21.
  • OLBERT-BOCK, S., KUGLER, P. (2011). Nachhaltiges Management in KMU (2/2): Nachhaltige Entwicklung sozialer und humaner Ressourcen. KMU Magazin, 14 (2), pp. 14-19.

Presentations

  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S., DE BORTOLI, F. (2023). Digitalization and Sustainable Leadership – Exploring risks and measures related to people and cooperation in SMEs. European Conference on Information Systems / SIG CNoW Workshop "Exploring critical challenges for the changing nature of work".
  • OLBERT-BOCK, S. (2023). HR-Governance: Erneuerung von Führungspolitik und -strategie.
  • OLBERT-BOCK, S. (2023). Schlüsselkompetenzen für die Zukunft, Employability und wie Arbeitgebende Mitarbeitende fit halten (können). SDBB - Schweizerisches Dienstleistungszentrum Berufsbildung.
  • OLBERT-BOCK, S. (2023). Verwaltungsrat passend besetzt. Appenzeller Gewerbekonferenz.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). HR-Governance: Erneuerung von Führungspolitik und -strategie. HC Academy & BGP.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Future Skills und Kompetenzen der Belegschaft für KMU. SATW - Die Digitalisierung von KMU im Produktionssektor und der Faktor Mensch.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). HR-Governance: Erneuerung von Führungspolitik und -strategie.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Late Careers – Einblicke in ein Projekt zur Gestaltung später Karrieren in Organisationen. AGV-Symposium, AGV Rheintal.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Lebenslange Entwicklung: Knackpunkt Mindset & Umsetzung. Late Careers – Grass& Partner: Warum Ihr Unternehmenserfolg mit reifen Persönlichkeiten in die Höhe schnellt!».
  • OLBERT-BOCK, S., HELFMANN, K., TOSCANO-RUFFILLI, R., BISCHOF, N. (2022). Mehr Frauen ins Netz. Wie mittelgrosse Unternehmen Frauen für ihr Top Management gewinnen.. OST.
  • OLBERT-BOCK, S. (2022). Eigene Konferenz, Mehr Frauen ins Netz.
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2021). HR in turbulenten Zeiten – Spagat zwischen Innovation und Konstanz. 17. Ostschweizer Personaltag.
  • OLBERT-BOCK, S. (2021). Karriere- Erwartungen und Realitäten. Humboldt Forum. Leadership for the next decade. Humboldt Forum Wirtschaft.
  • OLBERT-BOCK, S. (2021). Zukunftsorientierte Führungskultur bei der Polizei. Konferenz der Städtischen Sicherheitsdirektorinnen und –direktoren.
  • OLBERT-BOCK, S. (2020). The world will never be the same again!? - Sustainable leadership in the face of corona and digitalisation.. Bundesministerium für Bildung und Forschung (D).
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2020). HR 4.0: Menschen & Maschinen – intelligent und digital. 16. Ostschweizer Personaltag.
  • OLBERT-BOCK, S. (2020). Purpose oder Profit – was hilft durch die Krise. Swiss Economic Forum (SEF).
  • BALDAUF, M., ETTEMEYER, A., IHLENBURG, D., JAESCHKE, P., KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S., ... ZIMMERMANN, H.-D. (2019). DigitalisierungsNavigator DigiNav. DIR Konferenz Digitale Innovation in der Region "Neue Anwendungsfälle der digitalen Revolution in Industrie und Wirtschaft" (25.11.2019).
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2019). Digitalisierung in KMU – Politik, Personal und Recht im Fokus – Handlungsfelder für HRM in der digitalen Transformation. Bodensee Summit digital.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2019). Digitalisierung in KMU – Politik, Personal und Recht im Fokus – Handlungsfelder für HRM in der digitalen Transformation.. 2. BODENSEE SUMMIT digital.
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2019). Arbeitgeber auf der Bewerberbank.. 15. Ostschweizer Personaltag.
  • OLBERT-BOCK, S. (2019). Erfolgreiche Führung in der Arbeitswelt 4.0 – spezifische Anforderungen im Zeitalter der Digitalisierung. Fachtagung Brunnen 2019 des Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz.
  • OLBERT-BOCK, S. (2019). Future Skills – Nachhaltige Kompetenzentwicklung für die Digitalisierung und die digitale Transformation. 1. Arbeitsmarktkonferenz LHH. Bern..
  • OLBERT-BOCK, S. (2019). Weg(e) aus der Effizienzfalle – Personalführung zwischen Geschäftsstrategie und Technologisierung. Lake Constance Supplier Dialogue.
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2018). Mutig der Zukunft entgegen. 14. Ostschweizer Personaltag, St.Gallen.
  • OLBERT-BOCK, S. (2018). Nachhaltiges Gesundheitsmanagement – wie Anforderungen in der neuen Arbeitswelt zu bewältigen sind. 12. Aare Forum der solodaris. Olten.
  • OLBERT-BOCK, S. (2018). "Spaßbremse !?" – Handlungsfelder für HRM in der digitalen Transformation. 50. Zusammenkunft der Erfa-Gruppe IP 1. Hard, Österreich.
  • OLBERT-BOCK, S. (2018). "Spaßbremse !?" – Handlungsfelder für HRM in der digitalen Transformation. 90. Zusammenkunft der Erfa-Gruppe Bodensee.
  • BALDAUF, M., ETTEMEYER, A., IHLENBURG, D., JAESCHKE, P., KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S., ... ZIMMERMANN, H.-D. (2017). DigitalisierungsNavigator DigiNav, Posterpräsentation. Swissmechanic Business Day (14.09.2017).
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A. (2017). Personalführung in der digitalen Transformation: Gesund, sozial, nachhaltig?. Nationale Tagung für betriebliches Gesundheitsmanagement 2017.
  • REDZEPI, A., OLBERT-BOCK, S. (2017). HRM: Zwischen Spielfeld und Ersatzbank.. 13. Ostschweizer Personaltag, St.Gallen.
  • OLBERT-BOCK, S. (2017). Nachhaltige Implementierung von Gesunderhaltung im Betrieb. 5. BGF-Vernetzungstreffen der OÖGKK. 5. BGF-Vernetzungstreffen der OÖGKK, 20.06.2017.
  • OLBERT-BOCK, S. (2016). 4.0 – Wirtschaft, Technik, Mensch und Gesellschaft „intelligent“ und „vernetzt“?. Keynote anlässlich des 2. Beiratstreffens des Forschungsprojektes „Soziotex“, Aachen.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2015). Nachhaltigkeit und aktuelle Entwicklungen. FHS St.Gallen, Abendanlass ‚Trends und Nachhaltigkeit: Widerstehen, aufgreifen oder initiieren‘..
  • OLBERT-BOCK, S. (2015). Personalentwicklung: Vom Anspruch zu einer neuen Wirklichkeit. Einführungsvortrag des HRM-Forums „Wir entfalten Potenziale“, 28.05./ 29.05.2015.
  • OLBERT-BOCK, S. (2014). Podiumsdiskussion Ü50 - „Lösungen sind gefragt!“. Anlass der LHH.
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2013). Nachhaltigkeit zwischen Schein und Sein. FHS St.Gallen, Eröffnungstag, St.Gallen (06.07.2013).
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2013). Perspektivenreichtum von CSR, Nachhaltigkeit und Co.. FHS St.Gallen, EMBA Management-Forum, Gossau (04.06.2013)..
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2013). Ist Nachhaltigkeit weiblich?. Soroptimist International St.Gallen / Appenzell, St.Gallen (13.05.2013)..
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2013). Nachhaltigkeit zwischen Schein und Sein. FHS St.Gallen, Abendanlass, St.Gallen (30.04.2013)..
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S. (2012). Ist Nachhaltigkeit weiblich?. FDP St.Gallen Frauentag, St.Gallen (22.09.2012)..
  • KUGLER, P., OLBERT-BOCK, S., TIETZ, R. (2012). Turning management innovation into practice. 11. Annual ABIS Colloquium, Strategic Innovation for Sustainability (02-04 July 2012).

Equal Leadership - Zukunftsorientierte Führungskultur bei der PolizeiEqual Leadership - Zukunftsorientierte Führungskultur bei

Allgemeines Projekt

Zahlreiche Entwicklungen in der Gesellschaft nehmen Einfluss auf die Polizeiarbeit und machen eine Weiterentwicklung von Führung erforderlich. Die Ausrichtung von Führung auf die Zukunft bildet auch einen günstigen Ausgangspunkt für die Förderung von Frauen.

Ziel des Projektes «Equal Leadership» ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen Schweizer Stadtpolizeien nachhaltig zu erhöhen. Den Hebel dazu sehen wir in den künftig an Bedeutung gewinnenden, typischerweise Frauen zugeschriebenen Charakteristika. Sie sollen in der Beurteilung und Auswahl für weiterführende Funktionen und der Entwicklung von Führung ausbalancierter als bisher berücksichtigt werden. Ergänzend werden Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und Frauen besser in den Blick genommen. Letztlich nimmt das Projekt Einfluss auf den künftigen Zugang zu Fach- und Führungskräften.

Predictive HR Analytics

Forschungsprojekt

Entwicklung pragmatischer HR-Analytics-Instrumente für den schnellen Aufbau eines leistungsfähigen Analysemodells für HR-relevante Ressourcen und Prozesse.

Karriere 50+

Forschungsprojekt

Aufgrund des Fachkräftemangels erfahren Karrieren 50+ eine umfassende Aufmerksamkeit. Wird die Diskussion verfolgt, so drängt sich der Verdacht auf, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende 50+ nicht richtig „zueinander“ finden. Das Forschungsprojekt geht der Frage nach, wie ein Zueinanderfinden wieder gelingt und zur Selbstverständlichkeit wird.

Innovative Personalpolitik 45+

Forschungsprojekt

Für viele Unternehmen zählen Personen im Alter von 45+ nicht zur aktiven Personalpolitik. Insbesondere für Frauenkarrieren 45+ fehlen in vielen Unternehmen spezifische Unterstützungs- und Förderangebote.

Bedarfs- und gendersensible Karriereprogramme verbessern die beruflichen Perspektiven von Frauen und Männer im Alter von 45+ und sorgen dafür, dass alle Potenziale genutzt werden können.

Dieses Forschungsprojekt setzt genau dort an und entwickelt Massnahmen und Beratungsinstrumente zur ganzheitlichen Laufbahn- und Karrieregestaltung von Frauen (und Männer) 45+.

Frauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen mittelgrosser Unternehmen: Lösungen für eine nachhaltige FörderungFrauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen

Allgemeines Projekt

Die Übernahme von Verwaltungsratsmandaten und Geschäftsleistungsfunktionen ist für Frauen nach wie vor besonders herausfordernd. Eine grössere Diversität in der Besetzung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung wäre auch für Unternehmen von Nutzen. Die Professionalität der Vorgehensweise in der Besetzung von Mandaten, aber auch die Vielfalt der möglichen KandidatInnen schwanken aktuell beträchtlich. Je nach Inhaberschaft, Strukturen, gelebter Governance, Branche oder Unternehmensgrösse erfolgt die Suche nach KandidatInnen über die Nutzung des unmittelbaren persönlichen Netzwerkes bis hin zum Einsatz von Beratern. Bereits die Veränderung des Zugangs zu kompetenten KandidatInnen würde in vielen Fällen die Menge an Optionen steigern und zusammen mit einer geeigneten Auswahl verfügbare Frauen-Potenziale besser ausschöpfen.  Mit unserem Projekt wird das Ziel verfolgt, die Besetzung von VR-Mandaten weiter zu professionalisieren und (neue) Wege von Frauen in VR-Gremien zu vereinfachen.  In einem ersten Schritt haben wir die beteiligten Player der Besetzung von VR- und GL-Mandaten befragt und daraus Referenznetzwerke der bestehenden Besetzungspraxis aufgestellt.  Im nun folgenden, zweiten Schritt wollen wir softwaregestützt die bestehenden Netzwerke von „jungen“ Verwaltungsrätinnen erfassen und von Frauen, die aktuell ihr erstes Mandat anstreben. Als Ergebnis des Projektes sollen alternative Profile für VR-Mandate sowie ein Angebot für die Analyse und gezielte Optimierung der Netzwerke von KandidatInnen entwickelt werden.

Data Science für KMU (Data4KMU)

Forschungsprojekt

Für KMU aus dem Bodenseeraum, insbesondere aus den Branchen Produktion und Service, werden Instrumente im Bereich Data Science für die Generierung von Mehrwert geschaffen, damit sich diese künftig ihren Möglichkeiten entsprechend aktiv an digitalen Wertschöpfungsnetzwerken beteiligen können. Der Fokus liegt dabei auf der datengestützten Entwicklung von Produkten und Services in den neu entstehenden digitalen Wertschöpfungsnetzwerken.

Nutzenbasierter Digitalisierungsnavigator: Kompetenzentwicklung 4.0Nutzenbasierter Digitalisierungsnavigator:

Forschungsprojekt

Die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden stellt eine zentrale Herausforderung zur gelingenden Umsetzung von Industrie 4.0 Ansätzen dar. Je umfassender der gewählte Industrie 4.0 - Ansatz ist, umso mehr wird er in die bestehende Kompetenzlandschaft einbrechen. Völlig unklar ist, wie Unternehmen mit Disruption in der Kompetenzentwicklung der Belegschaft umgehen sollen. Im Rahmen des Projektes wird ein Ansatz dazu entwickelt.

Digitale Agenda Bodensee: Nachhaltige HR Politik 4.0

Forschungsprojekt

Technologiegestaltung übt zunehmend Einfluss auf die Gestaltung der Personalpolitik einer Organisation. In unterschiedlicher Weise werden Menschen von Technik abhängig oder finden zu einer optimalen und entwicklungsfähigen Zusammenarbeit. Ein Analysewerkzeug für Unternehmen wird entwickelt, das die bestehende «Technikphilosphie» erkennbar macht und damit die aktive Ausrichtung und Gestaltung des Mensch-Technologieverhältnis in Abstimmung zur Personalpolitik und Massnahmen des Personalmanagements ermöglicht.

Späte Karriereformen von Frauen und Chancengleichheit – Ausgestaltung weiblicher Karrieren ab 45+Späte Karriereformen von Frauen und Chancengleichheit –

Forschungsprojekt

Das Potential von Frauen ab 45+ wird oftmals vernachlässigt. Karrieren finden eben früher statt. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels sollte aber klar sein, dass insbesondere Frauen 45+ als grosse Know-How-Trägerinnen im Unternehmen nicht mehr wegzudenken sind. Daher sollen Überlegungen getroffen werden, wie sich Wiedereinstieg und Karrieren 45+ bei Frauen gestalten können.

Karriereberatung für Frauen und Männer: Typen- und geschlechtsspezifische AngebotKarriereberatung für Frauen und Männer: Typen- und

Forschungsprojekt

„Karrieren“ müssen weder aus Unternehmenssicht, noch des Einzelnen immer mit einem horizontalen Aufstieg verbunden sein. In der Art und Weise, wie Personen ihre Karrieren tatsächlich bestreiten, lassen sich verschiedene „Typen“ unterschieden. Es werden Konzepte entwickelt, um beispielsweise „aufstrebende Betriebswirte“, „agile Ingenieure“ oder „wertorientierte IT-Kräfte“ individuell zu beraten.

Nachhaltiges Leistungsmanagement

Forschungsprojekt

Ziel des Projektes war es, das nachhaltig-orientierte Management von Unternehmen in deren Strategieentwicklung und -umsetzung zu integrieren. Dabei werden sie anhand eines Reifegrad-Barometers kategorisiert, auf deren Basis konkrete Massnahmen abgeleitet werden. Mithilfe von Sustainability Scorecards sollen die Strategien umgesetzt und in einer professionellen Software abgebildet werden. Ausserdem wurde ein Ansatz entwickelt, wie Unternehmen die Auswirkungen ihres Nachhaltigkeitsmanagements bewerten können.

Sustainability Performance Management: Nachhaltigkeits-Integration im Prozess der Strategieentwicklung/-umsetzungSustainability Performance Management:

Forschungsprojekt

Nachhaltigkeits- und Geschäftsstrategien sollten konsistent zueinander entwickelt werden. Auch steigt das Interesse, verschiedenen Stakeholdern Einblick in das eigene Nachhaltigkeitsengagement zu geben und mit ihnen in Dialog zu treten. Im Rahmen des Projektes wurde ein systematischer Prozess entwickelt, der dies ermöglicht und darüber hinaus eine Abstimmung mit den in Nachhaltigkeitsberichten geforderten KPIs vorsieht.

Strategische Personalentwicklung in KMU-Netzwerken – Schwerpunkte: Entwicklung von unternehmensübergreifenden Lösungen des Talentmanagements in der ITStrategische Personalentwicklung in KMU-Netzwerken –

Forschungsprojekt

Veränderungen in der Leistungserstellung von Unternehmen und der Arbeitswelt lassen immer weniger zu, dass Bildung und Karriereentwicklung in langen Zeiträumen geplant werden. Vielmehr finden sie zunehmend unternehmensübergreifend und in Netzwerken statt. Im Projekt wurden Ansätze eines unternehmensübergreifenden Kompetenzmanagements und agiler Personalentwicklung im Unternehmensnetzwerk entwickelt.

RegGen – Trinationales Regionenbezogenes GenerationenmanagementRegGen – Trinationales Regionenbezogenes

Forschungsprojekt

Nicht nur einzelne Unternehmen, sondern auch eine ganze Region haben Interesse daran, die personalstrategischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu meistern. Im Projekt wurde der Stand der Umsetzung von Massnahmen des Generationenmanagements auf unternehmens- und regionaler Ebene erfasst.

Karrierekonzeptionen von Frauen und Männern zu verschiedenen Zeiten des BerufsaltersKarrierekonzeptionen von Frauen und Männern zu verschiedenen

Forschungsprojekt

Moderne Organisationen erfordern neue Formen der Karriereentwicklung. Traditionelle Laufbahnen werden zunehmend durch moderne, selbstgesteuerte Karrierepfade ersetzt. Es ist eine Typologie entwickelt, wie Personen aus Wirtschaft, Gesundheit, soziale Arbeit und Technik angesichts des fachlichen Umfeldes ihre Karrieren bestreiten. Empfehlungen und Instrumente für die individuelle Gestaltung von Karriere und die Gestaltung von Karriere durch Unternehmen / Personalentwicklung sind dargestellt.