Prof. Dr.rer.pol. Lisa Marie Giermindl

IOL Professorin für Leadership & HR

+41 58 257 14 42lisa.giermindl@ost.ch

Lisa Marie Giermindl ist Professorin für Leadership und HR Management. Ihre Forschungsschwerpunkte sind People Analytics, Datafizierung und KI sowie die positiven und negativen Auswirkungen der Digitalisierung im Arbeitskontext und die Zukunft der Arbeit. Sie unterrichtet in den Fächern Führung, innovatives HR Management, Organisationsverhalten und Change Management. Zuvor war sie in verschiedenen Bereichen des HR Managements für multinationale Unternehmen tätig und begleitete mehrere Führungsrollen im Bereich Talent Acquisition. Sie hat einen Doktortitel im Bereich digitaler Transformation von der Universität Passau und untersuchte die Auswirkungen von sozialen Medien und digitalen Technologien auf die Unternehmensperformance und - Zusammenarbeit.

Kompetenzfelder

  • Transformation der Arbeit und künftige Kompetenzen/ Skills
  • People Analytics, Künstliche Intelligenz und Datafizierung
  • Auswirkungen von digitalen Technologien und sozialen Medien
  • Führung und die Zukunft der Arbeit & Zukunft von HR

Ausbildung

  • Ph.D. in Digitaler Transformation und Führung, Universität Passau, Deutschland
  • Dreifach-Diplomabschluss in Internationaler Wirtschaft und Kulturwissenschaften der Universitäten Passau, Limerick (Irland) und Granada (Spanien)
  • Systemischer Business Trainer, Universität Augsburg, Deutschland

Berufliche Praxis

  • D8Professorin und Dozentin für Führung und HR am Kompetenzzentrum für Leadership und Personal (LuP)
  • Projektleitung qualitativer und/oder quantitativer Forschungsprojekte mit den Schwerpunkten Analytics, Future Skills, HR und Karrieremanagement
  • Teamleiterin Talent Acquisition und Executive Search

Lehre

  • Führung (Bachelor-Stufe)
  • HR-Management und -Entwicklung (Bachelor-Stufe)
  • Organizational Behaviour (Bachelor-Stufe)
  • Humanressourcen und Veränderungsmanagement in Krisensituationen (Master-Stufe)
  • Innovatives HR Management (Executive MBA, CAS)
  • Betreuerin von studentischen Projekten, Master- und Bachelorarbeiten (Bachelor- und Master-Stufe) -Lehrtätigkeit an verschiedenen Universitäten (München, Budapest, Passau, etc.)

Projekte

Forschungsprojekt "Predictive HR Analytics" (Förderung durch Innosuisse), das darauf abzielt, Predictive People Analytics in Schweizer Unternehmen zu fördern und zu einer nachhaltigen Entwicklung von Analytics-Kompetenzen in HR-Abteilungen beizutragen, Projektpartner: HR-Campus, Helvetia, La Prairie, Manor, Siemens

-Forschungsprojekt "Frauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen von mittelständischen Unternehmen: Lösungen für eine nachhaltige Förderung" (EBG-gefördert)

-Forschungsprojekt "Späte Karrieren: Karriere 50+" (Förderung durch Innosuisse) Projektpartner: Allianz Suisse, Bâloise, CSS, KSBL, KSSG und Fachhochschule Nordwestschweiz

-Forschungsprojekt "Future Workforce Ecosystem", Projektpartner: Stadler, Stutz, Thurgauer Kantonalbank, NRP Ingenieure, CubeServe, Ellenbroek, Hugentobler Elektro & Telematik, Smarter Thurgau, meinthurgau.ch;

-Forschungsprojekt "Achtsamkeit in Pflegeeinrichtungen", Projektpartner: Verein Achtsamkeit Schweiz

Mitgliedschaften

Association for Information Systems (AIS)
Academy of Management (AOM)

Herausgeber- und Gutachtertätigkeit

Gutachtertätigkeit für die Journals:
- European Journal of Information Systems (EJIS)
- Communications of the Association for Information Systems (CAIS)

Gutachtertätigkeit für die akademischen Konferenzen:
- International Conference on Informations Systems (ICIS)
- European Conference on Information Systems (ECIS)
- Academy of Management (AOM)
- European Academy of Management (EURAM)
- European Group for Organizational Studies (EGOS)

Auszeichnungen

Ph.D. summa cum laude (1.0)

Peer-Reviewed Journal Articles and Conference Proceedings

  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., CHRIST, O., LEICHT-DEOBALD, U., REDZEPI, A. (2021). The dark sides of people analytics: reviewing the perils for organisations and employees. European Journal of Information Systems (EJIS), pp. 1-26.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S., BEGANOVIC, N., ZÖLCH, M., GRAF, A., DORNEMANN, S. (2020). Socially competent but a technical dummy? Analysing stereotypes about older employees in the face of digitalisation. European Group for Organizational Studies.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S., BEGANOVIC, N., GRAF, A., ZÖLCH, M., DORNEMANN, S. (2020). Investigating stereotypes about older employees and their perception of discrimination in the face of digitalisation. euram.
  • BISCHOF, N., OLBERT-BOCK, S., GIERMINDL, L. M. (2019). Slow and steady wins the race? – Organizational Career Advancement for Women 45+. Paper presented at the 35th EGOS Colloquium, July 4–6, 2019 Edinburgh, United Kingdom.
  • GIERMINDL, L. M., REDZEPI, A., CHRIST, O., OLBERT-BOCK, S. (2019). Creating Value with Predictive HR Analytics. Proceedings of the International Conference on Information Systems.
  • GIERMINDL, L. M., OLBERT-BOCK, S. (2019). Looking at the dark side of Enterprise Social Media. Proceedings of the European Conference on Information Systems . Stockholm, Sweden.
  • OLBERT-BOCK, S., REDZEPI, A., GIERMINDL, L. M., CLOOTS, A. M. (2019). Sustainable Leadership im Spannungsfeld zwischen Nutzung und Erhaltung von Ressourcen. 5th CR3+ Conference. Open Education Platform for Management Schools.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2018). How Do They Differ? Analyzing the Motivations of Posters and Lurkers for Participation in Enterprise Social Networks. Journal of Information Technology Theory and Application (JITTA), pp. 89-120.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2018). Do Enterprise Social Networks really Enhance our Performance? Exploring the Relationship between Usage Practices and Individual Task Performance. Proceedings of the International Conference on Information Systems, pp. 1-17. San Francisco, USA.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2018). Improving Digital Collaboration: Understanding the challenges of Enterprise Social Networks and employees' suggestions for improvement. In European Academy of Management (Ed.). European Academy of Management Proceedings.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2017). Why do you NOT use the Enterprise Social Network? Analyzing Non-Users' reasons through the lens of Affordances. Proceedings of the International Conference on Information Systems. Seoul, South Korea.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2017). Do Enterprise Social Networks increase productivity or lead to information overload? Proceedings of the Americas Conference on Information Systems. Boston, USA.
  • GIERMINDL, L. M., STRICH, F., FIEDLER, M. (2017). Posters versus Lurkers-Analyzing the Motivations for Participation in Enterprise Social Networks. Academy of Management. Academy of Management Proceedings.

Books and Research Monographs

  • GIERMINDL, L. M. (2019). Lost in Digital Transformation? The role of Enterprise Social Networks in facilitating digital collaboration., Passau, Germany.

Presentations

  • CHRIST, O., GIERMINDL, L. M., REDZEPI, A. (2019). HR Analytics. 2. St.Galler New Work Forum Digital Human Work - eine Utopie.

Karriere 50+Karriere 50+

Forschungsprojekt

Aufgrund des Fachkräftemangels erfahren Karrieren 50+ eine umfassende Aufmerksamkeit. Wird die Diskussion verfolgt, so drängt sich der Verdacht auf, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende 50+ nicht richtig „zueinander“ finden. Das Forschungsprojekt geht der Frage nach, wie ein Zueinanderfinden wieder gelingt und zur Selbstverständlichkeit wird.

Aufgrund des Fachkräftemangels erfahren Karrieren 50+ eine umfassende Aufmerksamkeit. Wird die Diskussion verfolgt, so drängt sich der Verdacht auf, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende 50+ nicht richtig „zueinander“ finden. Das Forschungsprojekt geht der Frage nach, wie ein Zueinanderfinden wieder gelingt und zur Selbstverständlichkeit wird.

Frauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen mittelgrosser Unternehmen: Lösungen für eine nachhaltige FörderungFrauen in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen

Allgemeines Projekt

Die Übernahme von Verwaltungsratsmandaten und Geschäftsleistungsfunktionen ist für Frauen nach wie vor besonders herausfordernd. Eine grössere Diversität in der Besetzung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung wäre auch für Unternehmen von Nutzen. Die Professionalität der Vorgehensweise in der Besetzung von Mandaten, aber auch die Vielfalt der möglichen KandidatInnen schwanken aktuell beträchtlich. Je nach Inhaberschaft, Strukturen, gelebter Governance, Branche oder Unternehmensgrösse erfolgt die Suche nach KandidatInnen über die Nutzung des unmittelbaren persönlichen Netzwerkes bis hin zum Einsatz von Beratern. Bereits die Veränderung des Zugangs zu kompetenten KandidatInnen würde in vielen Fällen die Menge an Optionen steigern und zusammen mit einer geeigneten Auswahl verfügbare Frauen-Potenziale besser ausschöpfen.  Mit unserem Projekt wird das Ziel verfolgt, die Besetzung von VR-Mandaten weiter zu professionalisieren und (neue) Wege von Frauen in VR-Gremien zu vereinfachen.  In einem ersten Schritt haben wir die beteiligten Player der Besetzung von VR- und GL-Mandaten befragt und daraus Referenznetzwerke der bestehenden Besetzungspraxis aufgestellt.  Im nun folgenden, zweiten Schritt wollen wir softwaregestützt die bestehenden Netzwerke von „jungen“ Verwaltungsrätinnen erfassen und von Frauen, die aktuell ihr erstes Mandat anstreben. Als Ergebnis des Projektes sollen alternative Profile für VR-Mandate sowie ein Angebot für die Analyse und gezielte Optimierung der Netzwerke von KandidatInnen entwickelt werden.

Die Übernahme von Verwaltungsratsmandaten und Geschäftsleistungsfunktionen ist für Frauen nach wie vor besonders herausfordernd. Eine grössere Diversität in der Besetzung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung wäre auch für Unternehmen von Nutzen. Die Professionalität der Vorgehensweise in der Besetzung von Mandaten, aber auch die Vielfalt der möglichen...

Predictive HR AnalyticsPredictive HR Analytics

Forschungsprojekt

Entwicklung pragmatischer HR-Analytics-Instrumente für den schnellen Aufbau eines leistungsfähigen Analysemodells für HR-relevante Ressourcen und Prozesse.

Entwicklung pragmatischer HR-Analytics-Instrumente für den schnellen Aufbau eines leistungsfähigen Analysemodells für HR-relevante Ressourcen und Prozesse.